Blijvend groeien door feedback

Bijgewerkt op: 13 okt. 2021

Goed feedback geven en ontvangen kent een aantal regels. Carrièretijger heeft die prachtig uitgebreid omschreven in posts over feedback vragen, geven, en ontvangen, dus dat gaan we hier niet over doen. We gaan er vanuit dat je (bijvoorbeeld door een workshop) helder hebt hoe je goed feedback vraagt, geeft en ontvangt.


Hoe zorg je er dan voor dat je dat goed blijft doen? Dat je met wederzijds respect toch die dingen blijft benoemen die je waarneemt in het veranderbare gedrag van de ander?

In onze post over individuele cultuur en communicatie hebben we beschreven hoe je ervoor zorgt dat je iets goed en langdurig onthoudt. Vandaag gaan we het hebben over hoe je ervoor zorgt dat je blijvend groeit door feedback van anderen en hoe je feedback aan anderen op zo'n manier geeft dat de ander er blijvend door groeit. Belangrijk hierbij is dat iemand kan en wil veranderen. Kunnen veranderen zit hem deels in de overtuigingen die je hebt over je eigen kunnen en deels in fysieke (on)mogelijkheden. Neem wat dat betreft niet van te voren aan dat iemand iets wel of niet zal kunnen. Bespreek dit met de ander. Geef aan wat het gedrag van de ander met jou doet en vraag de ander of hij/zij het gedrag kan veranderen.


Je gedrag willen veranderen zit er deels in dat het gedrag dat de ander van je vraagt niet conflicteert met (een deel van) je eigen normen en waarden. Als dat wel het geval is, zal veranderen van het gedrag niet blijvend lukken totdat die normen en waarden anders zijn geworden. Toch kan het prima zo zijn dat de gedragsverandering die je van de ander vraagt binnen de normen en waarden van de ander valt en dat de ander toch niet wil veranderen. Als dit laatste het geval is, dan mist er waarschijnlijk rapport.


 

Rapport


Bij rapport denk je misschien terug aan je cijferlijst van de middelbare school laten zien aan je ouders. Wij bedoelen daar iets anders mee. Wij gebruiken het begrip zoals dat in de psychologie gebruikelijk is. Daar betekent het dat je een hechte en harmonieuze relatie met de ander hebt en vanuit daar met elkaar communiceert. Wat er vaak gebeurt bij feedback geven is dat het gedrag van de ander emoties bij je heeft opgeroepen en dat die emotie op de voorgrond treedt. Dat is zowel voor jou als voor de ander niet fijn, ook al mag die emotie er natuurlijk zijn. Daarom is belangrijk om niet te wachten met feedback geven totdat de spanning hoog opgelopen is. Als je tijdig feedback geeft en er is wederzijdse bereidheid tot een gesprek over elkaars gedrag en ervaringen, dan is de kans groter dat jij en de ander ook echt iets gaan doen met wat er gecommuniceerd is.


 

Structurele feedback


Als je er als team in een organisatie voor wilt zorgen dat spanningen niet te hoog oplopen, kun je ervoor kiezen om deze feedbackmomenten structureel te laten terugkeren, bijvoorbeeld in een maandelijkse vergadering, of op een vast moment van je dienst. Zorg er ook voor dat je de feedback voor jezelf opschrijft en op een vindbare manier opslaat. Bijvoorbeeld in een logboek, digitaal notitieblok of in een mail aan jezelf met een titel waardoor je het gemakkelijk weer terug kunt vinden. Dat zorgt er niet alleen voor dat je het later weer terug kunt vinden. Door gelijk motorisch iets te doen met de feedback die je gekregen hebt, onthoud je de feedback ook beter.

 

Feedback is een cadeautje


Als je ooit bij een helpdesk hebt gewerkt, ben je waarschijnlijk wel bekend met deze uitspraak. Als iemand iets vindt van jouw gedrag, dan kan die ander ervoor kiezen om daar iets van te zeggen. Als de ander ervoor kiest om dat te doen, weet je wat die ander van jouw gedrag vindt. Je kunt je voordeel doen met die feedback, of die nu positief, negatief of neutraal bedoeld is. Als niemand je feedback geeft, krijg je geen informatie over hoe anderen jouw gedrag beleven. Non-verbaal gedrag van de ander kun je ook interpreteren als feedback. Toch is dat best lastig als je onvoldoende informatie hebt over de achtergrond en de omgevingsfactoren die ten grondslag liggen aan het gedrag van de ander. Jouw gedrag kan een van die omgevingsfactoren zijn, maar het is bijna nooit de enige factor. Zie ook hiervoor ons stuk over individuele cultuur en communicatie.

 

LSD & Nivea


Om erachter te komen wat de ander bedoelt met verbale feedback is het belangrijk om zonder oordeel te Luisteren naar wat de ander zegt, dit in je eigen woorden Samen te vatten en Door te vragen als iets je niet duidelijk is (LSD). Bij non-verbale communicatie is het belangrijk om Niet in te vullen voor een ander (NIVEA). Door de ander te vragen wat er met de non-verbale communicatie bedoeld wordt (pas hierbij weer LSD toe), kun je dit voor jezelf helder krijgen. Dit is een manier om feedback te vragen. Als het gedrag van de ander grotendeels door jou veroorzaakt wordt, dan weet je dat. Als dat niet zo is, dan weet je dat ook. Het kan zijn dat de ander zich zelf niet bewust is van het gedrag. Dan kun je in ieder geval laten weten welk gevoel het gedrag bij jou oproept. Doe dit zonder een oordeel uit te spreken over het gedrag van de ander. Meer weten over hoe je dit kunt doen? Lees dan onze post over effectieve communicatie.

15 weergaven0 opmerkingen

Recente blogposts

Alles weergeven