Handleiding voor Hybride werken

Er wordt steeds meer hybride gewerkt. Oftewel: je doet je werk zowel thuis als op de werkplek. En voor een deel is thuis je werkplek. Hoe ga je om met die nieuwe situatie? Moet je dat als werkgever stimuleren? En hoe communiceer je met elkaar over voor- en nadelen van dit nieuwe werken?


Hybride, wat is dat?

Hybride werken houdt in dat je flexibel kunt kiezen in tijd, locatie en de wijze waarop je werkt. Het type werk, de activiteit en je persoonlijke voorkeuren zijn dan leidend, in plaats van de locatie of de gewoonte om naar kantoor te gaan.

We kunnen veel werkzaamheden overal doen: thuis, onderweg (naar kantoor), op kantoor en zelfs online via Teams of Zoom: alles is mogelijk. Maar niet al onze werkzaamheden zijn op deze manier in te richten. Fysiek contact werkt soms beter. Denk aan het praatje bij de koffieautomaat en bijeenkomsten waarin je brainstormt en afstemt met elkaar.



Mogelijke voordelen

  • Minder files.

  • Vrijheid om werk zelf te plannen op een plek waar men zelf wilt; dat wat zzp’ers ervaren, ervaren reguliere medewerkers nu ook: meester zijn over je eigen werk, je los kunnen maken van het conformisme dat collega’s van je vragen kan bevrijdend voelen.

  • Combinatie van thuiswerken en op kantoor kunnen ontmoeten is effectief.

  • Ook draagt hybride werken bij aan duurzaamheid. Dit was altijd al een belangrijk thema in organisaties. Toch krijgt dit nu een impuls omdat we zien welk effect hybride werken heeft op reisbewegingen.

  • Hybride werken draagt bij aan het versnellen van het proces van digitalisering; medewerkers moeten te allen tijde bij documenten kunnen.


Aandachtspunten

  • Andere verwachtingen van HR/Management: zorgen voor aansluiting zonder de voordelen van het hybride werken te verliezen.

  • Kans op een onbalans tussen privé en werk, omdat mensen de neiging kunnen krijgen om ‘buiten werktijden’ te gaan werken.

  • Informeel contact en non-verbale communicatie ontbreekt grotendeels bij thuiswerken, individueel werken en online meetings. Belangrijk is dus de afwisseling tussen individueel en samen werken op een andere locatie.

  • Snel sparren, gedachten uitwisselen en discussiëren kan niet zo makkelijk als fysiek op je werklocatie.

  • Er is geen sociale structuur die je expliciet of impliciet herinnert aan bestaande afspraken: dit vraagt om een duidelijke planning en onderlinge afspraken.



Bricks, bytes en behaviour

Een eerste voorwaarde voor hybride werken is een geschikte fysieke werkplek waar je naar behoefte gebruik van kunt maken. Een tweede voorwaarde is het inrichten van een goede ICT omgeving (werkende techniek). Zonder werkende techniek kan er niet gewerkt worden. Tot slot kun je niet zonder regels voor hoe je met elkaar omgaat en hoe je je gedraagt. Oftewel: er is altijd een teamcultuur. In Assessing The New Way of Working (2014) noemen Kok, Koops en Helms dit bricks (fysieke werkomgeving, kantoor, thuiswerkplek), bytes (ICT-omgeving) en behaviour (gedrag en cultuur).



Bricks

Er wordt al een tijdje nagedacht over de invloed van de fysieke omgeving op werknemers. Zie bijvoorbeeld Bitner (1990), Gitahi (2014) en Massoudi (2017). Omdat het tijdens de corona-crisis op korte termijn noodzaak werd om (grotendeels) thuis te gaan werken, lijkt de aandacht voor de fysieke werkplek wat naar de achtergrond verdwenen. Bedrijven doen hun best hun medewerkers van een goede werkplek te voorzien door bijvoorbeeld een bureau, bureaustoel, laptop of pc-scherm te faciliteren.


De omgeving waarin je werkt beperkt zich echter niet tot de middelen die je gebruikt. Ook de ruimte waarin mensen werken is bepalend voor je gedrag. Onderzoeken hoe individuen zich in een organisatie gedragen is een van de belangrijkste gebieden op het gebied van management en een belangrijke tak van groeps- en teamdynamiek (Tian, Lillis & Van Marrewijk, 2010: p.120). Deze dynamiek verandert als we meer thuis of hybride gaan werken. Mensen zitten niet langer ‘continu’ in dezelfde ruimte, maar zijn (deels) thuis en kunnen vergaderen aan hun keukentafel, op een fauteuil in de woonkamer of aan de eettafel.



Bytes

Staat de machine ten dienste van jou? Of sta jij ten dienste van de machine? En in hoeverre worden mensen steeds meer als machine / productie-eenheid gezien? Küchler stelt in Materiality (2005: pp. 206-230) dat technologie niet meer alleen maar ten dienste staat van de mens. Technologie is tegenwoordig ontworpen om “bewoond” te worden. Je leeft er mee samen en je denkt er mee. Met de komst van de netwerksamenleving (Castells, 1996) die mogelijk gemaakt is door die nieuwe technologie, is je fysieke locatie niet meer bepalend voor je mogelijkheden om directe face-to-face interactie met anderen te hebben.


Deze digitale verbondenheid vraagt andere vaardigheden en technische omstandigheden dan de fysieke verbondenheid op een kantoor. De verbindingssnelheid en apparatuur zijn niet voor iedereen hetzelfde bij thuiswerken. Dit creëert een nieuw soort ongelijkheid, met andere onderlinge verhoudingen tot gevolg.



Behaviour

De netwerksamenleving heeft ook tot gevolg gehad dat we niet meer vanzelfsprekend als onderdeel van een groep beschouwd worden, maar er bewust voor kiezen om onderdeel te zijn van een bepaalde groep. Mensen zetten hun eigen sociale werkelijkheid in elkaar (Latour, 2005: pp. 219-246).


Dat de mensen binnen die zelf-gedefinieerde groep zichzelf en elkaar als lid van de groep beschouwen, wordt volgens Goffman (1956) veroorzaakt doordat de leden overeenstemming hebben bereikt over de definitie van de situatie. Die definitie verschilt per situatie, waardoor 1 persoon lid kan zijn van meerdere groepen. En in die verschillende groepen ook verschillende rollen kan spelen. Op het moment dat iemand in een situatie terecht komt waarin 2 (of meer) van de groepen waar hij deel van uitmaakt bij elkaar komen, ontstaat er vrijwel altijd een conflict tussen de rollen. Oftewel: een strijd tussen de cognitieve schema’s in het hoofd van de persoon. Dit is typisch een situatie die kan spelen bij hybride werken. De kinderen komen door beeld rennen bij een vergadering, er wordt gebeld tijdens het avondeten, etc.


De cultuur van je organisatie en het gedrag van de medewerkers zijn nauw met elkaar verbonden, omdat de organisatiecultuur het gedrag beïnvloedt en omgekeerd. Een goede organisatiecultuur is gebaseerd op wederzijds respect. Dit maakt teamwerk en doeltreffendheid mogelijk (Tian, Lillis & Van Marrewijk, 2010: p.120).



Tot slot

Hybride werken gaat niet vanzelf. Bricks, Bytes en Behaviour zijn van invloed op de motivatie van werknemers. Dit vraagt om open en eerlijke communicatie over de veranderende werkomstandigheden en onderlinge verhoudingen. En om ondersteuning waar nodig.


Wil je meer weten over hoe wij je hierbij kunnen helpen? www.antropologica.net

2 weergaven0 opmerkingen

Recente blogposts

Alles weergeven