Onboarding als initiatieritueel

Bijgewerkt op: 15 dec. 2021

Het toepassen van inzichten uit de antropologie kan van grote waarde zijn voor humanresourcesmanagement. Antropologica geeft HR-medewerkers graag een kijkje in de keuken. Van initiatierituelen tot cognitieve schema's.


Deel 1: initiatierituelen



Je hebt je werving & selectie grondig uitgevoerd en je hebt de beste kandidaat voor de vacature gevonden. De nieuwe medewerker begint enthousiast aan zijn functie. En als het goed is vindt er onboarding plaats: de medewerker wordt gedegen ingewerkt en communiceert regelmatig met zijn collega's en leidinggevende om informatie te halen. Misschien heb je geluk en past de kandidaat van nature goed binnen het team. Maar na decennia HRM veroorzaken verstoorde onderlinge verhoudingen binnen teams nog steeds arbeidsconflicten, reïntegratietrajecten en ziekteverzuim.


Wat vaak ontbreekt in het onboardingproces is het opnemen van de nieuwe medewerker in het team en het openlijk communiceren met elkaar over de teamcultuur. Dit is een belangrijke oorzaak van verstoorde onderlinge verhoudingen binnen een team. Er wordt vaak pas gesproken over normen en waarden als ze worden overschreden. En missie en visie zijn voor veel medewerkers mooie idealen, maar de toepassing ervan in hun dagelijks werk vinden ze lastig.


Veel tribale culturen lossen dit probleem van de gebrekkige integratie van culturele waarden op door nieuwe leden van de groep een initiatieritueel door te laten maken. Dit gebeurt meestal als een jongere de volwassen leeftijd bereikt. In Nederland kennen we dit fenomeen in de vorm van de ontgroeningen door studentenverenigingen. Helaas hebben die weinig meer te maken met het overdragen van culturele waarden.


In 1909 bedacht de Franse etnoloog Arnold van Gennep de term rite de passage om dit soort rituelen aan te duiden. Een rite de passage heeft 3 fasen:

  1. De afscheiding: de persoon wordt afgescheiden van de cultuur waarvan hij daarvoor onderdeel was

  2. De liminale fase: de persoon is geen onderdeel meer van de vorige cultuur en nog geen onderdeel van de nieuwe cultuur

  3. De reïntegratie: de persoon wordt onderdeel van de nieuwe cultuur

Bij een reïntegratietraject is er vrijwel altijd oog voor het bewust omgaan met de onderlinge verhoudingen tussen medewerkers. Er wordt regelmatig, lang en diepgaand over gesproken. In de derde fase wordt dus volop aandacht besteed aan de normen en waarden die onderdeel zijn van de teamcultuur. Het belang van de eerste twee fasen wordt vaak niet gezien.


De nieuwe medewerker neemt altijd een set normen en waarden met zich mee. Een groot deel daarvan past (bij goede werving & selectie) bij de teamcultuur waar hij in terecht komt. Van een klein deel zal hij afscheid moeten nemen. Het is goed om het gesprek hierover bewust te voeren.


De tweede fase, de liminale fase, bestaat vaak wel in organisaties in de vorm van een proeftijd. Maar in die proeftijd wordt er maar zelden bewust gecommuniceerd met de nieuwe medewerker over de gewenste teamcultuur en de stappen die hij nog te maken heeft in het zich eigen maken van de normen en waarden die binnen het team gelden. Het loont om de normen en waarden die binnen het team gelden bewust op papier te zetten en tijdens de proeftijd structureel gesprekken te voeren over de normen en waarden.


Cultuur is natuurlijk meer dan alleen normen en waarden. Wil je bewust aan de slag met teamcultuur binnen jouw organisatie, boek dan een workshop of vraag een persoonlijk gesprek aan.




11 weergaven0 opmerkingen

Recente blogposts

Alles weergeven